朱新韦委员：

您提出的“关于遏制专业职场碰瓷的建议”的提案收悉，现答复如下：

您好！衷心感谢您对劳动关系和谐稳定的关切以及提出的宝贵建议。您关于遏制专业职场碰瓷现象的提案，为我区进一步优化用工环境提供了重要参考，我们对此深表认同并高度重视。

经综合研判，针对提案中提及的“建立不诚信档案”等措施，现行法律框架和实操层面仍存在以下局限性，需进一步审慎考量。

一、现行法律框架的制约

1.个人信息保护与权益平衡难题。《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对劳动者个人信息的收集、使用和共享有严格规定。若建立不诚信档案，需明确信息采集的合法性基础、使用范围及存储期限，并保障劳动者的知情权与异议权。实践中，如何界定“恶意碰瓷”与“合法维权”的边界存在争议，若操作不当，可能侵犯劳动者隐私权或误伤正常维权行为，引发法律风险。

2.劳动纠纷定性的复杂性。劳动仲裁与诉讼中，争议行为的性质需结合具体案情综合判定。例如，劳动者频繁提起仲裁可能是因企业存在系统性侵权问题，而非主观碰瓷。若以“仲裁次数”或“在职时长”等单一标准录入档案，缺乏充分法律依据，易导致误判，与《中华人民共和国劳动法》保障劳动者申诉权利的立法初衷相悖。

3.联合惩戒机制的法律空白。现行法律未赋予行政部门对所谓“职场碰瓷者”实施联合惩戒的明确授权。若通过信用评价、行业通报等方式进行限制，需与《社会信用体系建设法》等上位法衔接，但目前相关法规尚未细化至劳动纠纷领域，贸然推行可能面临合法性质疑。

二、实操层面的现实挑战

1.信息共享与协同治理壁垒。劳动仲裁、法院、公安等部门的信息系统尚未完全打通，数据交互存在技术障碍与权限限制。例如，仲裁结果与企业举报信息需经多重审批方可跨部门调用，效率较低，难以支撑档案的动态更新与精准应用。

2.行为界定标准模糊。“职场碰瓷”行为的表现形式多样，且与正常维权存在交叉。例如，劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资差额，既可能是依法维权，亦可能被企业视为“碰瓷”。缺乏权威的司法解释或裁审指引，基层部门在定性时易陷入主观判断，导致执行尺度不一。

3.企业举报的真实性核查困境。鼓励企业举报碰瓷行为的前提是建立严格的证据审核机制。然而，部分企业可能为规避自身责任而虚假举报，若档案平台未配备专业调查力量，仅凭企业单方材料录入信息，可能加剧劳资对立，甚至衍生新的纠纷。

因此，我们建议以强化争议源头治理和多元调解为主要方向，推动形成更加可持续的劳动关系保障机制。近年来，我局立足职能定位，持续完善劳动争议预防与化解体系，现将相关工作情况汇报如下：

（一）打造多维化解体系，构建劳动关系“保护网”。充分发挥协商、调解在劳动人事争议处理中的基础性作用，创新建立“仲裁机构+街道调解中心+云调解”多维矛盾纠纷化解体系。一是搭建劳动纠纷化解“新平台”。充分整合矛盾纠纷调处资源，突出“业务中心、指导中心”职能，成立区劳动人事争议调解中心，设立法律援助工作站，搭建集人民调解、行政调解、司法调解、法律服务等功能于一体的“一站式”多元矛盾化解平台，邀请15家劳动争议调解组织入驻，拥有调解员49名，专职仲裁员8名、兼职仲裁员2名，显著提升劳动争议调处化解能力。二是建立“标准化”基层调解组织。打造家门口的“解忧杂货铺”，加强14个街道调解中心的硬件、队伍、效能建设。按照“六规范五上墙”要求，公示调解制度规范，组建劳动人事争议调解员库、专家库，完善专业专职专岗调解人员的配置，保障基层劳动人事争议调解力量。大力培育金牌调解组织，在“劳动关系和谐同行三年计划”中培育1家国家级标准化劳动人事争议调解组织，获人社部表彰，发挥先进辐射作用，以点带面推动全区调解组织整体水平提升。三是创新“云调解”模式。积极开展线上平台的推广和应用，规范“互联网+”调解工作流程。区劳动人事争议仲裁院对网上调解申请进行审核，根据所属街道进行线上流转，指定专人动态跟踪案件办理情况，并进行电话提醒，让劳动者足不出户解决纠纷，为异地劳动争议化解提供了便利，节约大量的时间和精力。

（二）突出源头预防，实现“抓前端、治未病”。整合多元力量，把问题和矛盾化解在源头。一是强化劳动人事争议预防指导。组建“历调立和”劳动法律法规宣讲团、青年仲裁员志愿服务队，通过进街道、进园区、进企业活动，提供劳动法律法规宣讲、培训、咨询等服务，做到在调解中普法，在普法中结案。制定《中小微企业用工指南》，解答84个常见劳动用工管理实务问题，推动企业完善劳动管理制度、建立内部申诉和协商回应制度，引导劳动者依法理性表达诉求，加强劳动人事争议预防。向涉仲裁案件用人单位发出“仲裁建议书”9份。其中，向新就业群体用工平台企业上海某公司发出《仲裁建议书》，引导企业按照新就业形态劳动者权益保障“三指引一指南”规定，依法保障新就业形态劳动者合法权益。二是突出风险监测预警。统筹处理“仲裁立案咨询受理、劳动监察投诉举报线索、12345热线、信访、舆情等信息，监测劳动人事争议风险。聚焦重要时间节点，围绕多发劳动人事争议类型，强化监测预警，建立风险台账，制定应对预案。三是推动矛盾隐患排查化解。以争议多发街道、工业园区和争议多发行业等生产经营困难企业为重点，加强隐患排查，及时发现苗头性、倾向性问题，提前介入协商调解，妥善化解劳动纠纷风险隐患。

（三）强化联动衔接，共解劳动争议调处“方程式”。针对不同性质的劳动人事争议，发挥多方联动关键作用，提高争议化解质效。一是委托调解流转。在全市率先开展劳动争议案件委托调解流转制度，由区总工会选派专业律师组成调解员团队协同仲裁院进行劳动争议案前调解，为劳动者提供专业、及时、公正的法律援助和面对面调解服务。二是实行仲裁监察联动。建立“仲裁+监察”案前联合调解工作小组，将行政手段与司法程序结合。调解工作小组结合劳动者陈述的案件事实和提供的证据材料，组织劳动仲裁和劳动监察工作人员对案件事实的调查研究，对案件进行集中研判，形成多元化的争议解决和案件维权建议。三是裁审常态化衔接。对仲裁审理过程中筛选出的复杂、疑难案件，特邀区法院法官提前了解案情并介入劳动争议案件调解，对于部分经过仲裁程序进入法院的案件，仲裁员延伸调解触角，与法官共同形成劳动纠纷化解合力。

您提出的问题是我们持续改进的重要指引。下一步，我们将继续以“预防为先、调解为主、法治兜底”为原则，不断优化工作机制，推动构建更加公平有序的劳动关系。再次感谢您的建言献策，期待您继续关注和支持我们的工作！

济南市历城区人力资源和社会保障局

2025年4月11日